Preguntas y respuestas sobre los ERTE: ¿qué es exactamente y cómo me puede afectar?

Un ERTE es un expediente de regulación temporal de empleo. Regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, es un mecanismo legal que permite a las empresas suspender los contratos o reducir las jornadas laborales de forma temporal. Esta reducción de jornada debe suponer entre un 10 y un 70% de la jornada diaria, semanal, mensual o anual habitual.

Según explica el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Asimismo, la suspensión se puede producir por una causa de fuerza mayor. En este caso, tal y como indica el RD 1483/2012 -que regula los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, la existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores previos afectados.

El empresario debe iniciar una ronda de consultas con los trabajadores que se prolongará entre 7 y 15 días. Durante estas consultas, ambas partes deberán negociar qué puestos están afectados y cuáles van a ser las condiciones de la suspensión. No obstante, en casos de fuerza mayor no es necesario realizar este paso, sino que es posible solicitar el cierre a la autoridad laboral competente para que se pronuncie en pocos días. Si la autoridad laboral aprueba el ERTE, este surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La duración del ERTE deberá ser, en principio, la acordada durante el periodo de consultas o la que establezca la autoridad laboral. No existe un periodo mínimo ni máximo determinado por ley y, de hecho, es posible encadenar varios expedientes siempre que se cumplan los requisitos legales.

Eso sí, durante el tiempo que dure el ERTE, la empresa deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial. Finalizado el periodo estipulado, la empresa tiene la obligación de reincorporar al trabajador a su puesto con las mismas condiciones que tenía antes de su aplicación.

Al tratarse de una situación temporal que no finaliza el contrato de trabajo el empleador no tiene que indemnizar a los trabajadores por el mismo, como si ocurriría en un ERE.

Los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo si sus contratos han sido suspendidos o si su jornada se ha reducido, siempre que cumplan los requisitos de cotización.

Para percibir prestación contributiva, el empleado tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

El importe diario de la prestación durante los 180 primeros días será el 70% de la base reguladora; a partir del día 181 hasta el final de la prestación será el 50%. Si el importe resultante es superior o inferior a las cuantías máximas o mínimas establecidas, se percibirán estas cantidades máximas o mínimas según corresponda.