'Job hopping', ir 'saltando' de trabajo en trabajo. ¿Está bien visto?

¿Por qué no duran demasiado en un puesto? Si no están a gusto o su cometido no se ajusta a sus expectativas, tienen menos reparos que las generaciones anteriores para irse: la idea de jubilarse en una empresa tras pasar allí toda la vida no es ya una prioridad. Y esto puede ser un problema para las compañías, que han empezado a usar estrategias empresariales para retenerlos, sobre todo a los más talentosos, los más codiciados .

«Debemos diseñar políticas 'ad hoc' que fortalezcan el sentimiento de pertenencia de los 'job hoppers', ofreciéndoles un lugar atractivo y participativo en el que trabajar. Según nuestro estudio 'Covid-19 Global Impact', el 61% de los empleados españoles de entre 25 y 34 años pide sentirse más comprendido por su empresa, y es algo en lo que tenemos que seguir trabajando -explica Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de la aseguradora Cigna España-. Es importante motivarles y ofrecerles la posibilidad de crecimiento en la compañía».

Para ello, según explica Romeo, los departamentos de recursos humanos buscan, entre otras cosas, ofrecerles retos para que 'crezcan' en su carrera. «Suelen estar más orientados a resultados y eso es justamente lo que demandan a su empresa: políticas con las que sentirse bien y crecer como profesionales», apunta. Es importante que encuentren planes de carrera en los que ellos mismos identifiquen hasta dónde quieren llegar y, así, retener su talento».

Ha pasado a la historia la antigua idea de que un currículum con mucho contenido en el apartado de experiencias laborales previas es un mal indicio. Antes, los empresarios tendían a pensar: 'Huy, mal si no aguanta o no le aguantan mucho tiempo'. Ahora, muchas veces es signo de lo contrario, de inquietud y de valía profesional, aunque otras sigue delatando una cabeza poco asentada y un itinerario sin rumbo fijo, así que la selección de personal tiene que ser atinada para retener al prototipo bueno de 'job hopper'. Lo que las empresas no quieren es perder a un empleado en el que han invertido tiempo y dinero y que ya cuente con contactos útiles.

«A simple vista, podría parecer que contratar a este tipo de talentos podría ser contraproducente, ya que en un periodo de tiempo determinado romperán el vínculo con sus compañías y la inversión en su desarrollo dentro de la empresa podría no estar justificada si van a abandonar la organización. Sin embargo, nada más lejos de la realidad. Para empezar, hay que destacar su mentalidad de proyecto a la hora de asumir un trabajo, así como la orientación a resultados. No hay que confundir la ambición con la falta de compromiso. Todo lo contrario. Para ellos, cada puesto laboral supone un escalón es sus perspectivas de futuro, lo que les llevará a ofrecer unos elevados niveles de productividad e implicación», asegura Paulina Rascón, directora de Recursos Humanos de Intrum, compañía de gestión de crédito y activos presente en 25 países.

Tal y como argumenta Rascón, el paso de los 'job hoppers' por diferentes empresas les aporta «una visión mucho más amplia, renovada y actualizada de las tendencias que marca el mercado», entre otros muchos beneficios. Vamos, que llevan consigo una 'mochila' de saberes adquiridos aquí y allá. Además, la inversión en estos empleados será mucho menor porque «son un perfil que, por sí solo, ya se preocupa por mejorar constantemente sus conocimientos y habilidades, sin necesidad de que la empresa invierta en su formación».