Amor en la oficina: ¿debemos revelarlo?

El tema no es ninguna frivolidad. Pasamos tanto tiempo en el trabajo que es ahí donde suele saltar la chispa. A principios de este año, Infojobs publicó los resultados de una encuesta en la que uno de cada cinco participantes confesaba haber mantenido un romance en este entorno. De ellos, solo un 4% la mantenía. Otro sondeo, en este caso de Zety, un servicio profesional de currículums, revelaba que el 57% de las personas antepondrían esa relación al empleo si les obligaran a elegir.

Pero vayamos a la cuestión inicial: ¿nos pueden echar por salir con un compañero de curro? La respuesta directa es no. Tanto la Constitución como el Estatuto de los Trabajadores garantizan que no se nos pueda discriminar, entre otros motivos, por cualquier condición o circunstancia personal o social, lo que incluye los vínculos amorosos o de parentesco que podamos crear en la empresa. «El empleador no puede acceder ni injerir en la vida de un trabajador más allá de lo que tenga que ver exclusivamente con la prestación laboral. Así que no puede prohibir una relación ni despedirnos por tenerla. Del mismo modo, también serían nulas de pleno derecho y darían lugar a una indemnización por daños morales otras medidas como el cambio de departamento, delegación u horario de cualquiera de las dos personas sin más justificación que la existencia de una relación entre ambos», explica Raúl Rojas, socio del área Laboral de Écija Abogados.

Otro tanto ocurre si nuestra pareja no trabaja en nuestra compañía pero sí en otra que sea cliente, proveedora o competidora . «En los casos en los que se adopten medidas por el mero hecho de tener una relación o vinculación con una tercera persona que tuviera un eventual conflicto con la empresa, ya fuera de interés, comercial o por competencia se podría hablar de una posible discriminación similar a la establecida por asociación y tampoco está permitido. Sería como si, por ejemplo, despidieran a una persona porque su cónyuge, que no es de nuestra plantilla, estuviera embarazada o enferma y sea de suponer que nuestro empleado vaya a pedirnos una baja», advierte el letrado.

Ahora bien, los empleados no son los únicos que tienen derechos. «La empresa dispone, por ejemplo, de libertad para protegerse frente a determinados perjuicios, como un conflicto de intereses, la vulneración de la confidencialidad de información sensible, la alteración del buen clima laboral o el daño a su imagen», señala el experto laboralista. De modo que, aunque nunca van a poder decirnos nada por tener algo con un compañero, la jurisprudencia sí avala la imposición de sanciones (incluyendo el despido) si esa situación acaba motivando infracciones disciplinarias.

Ahí está, por ejemplo, el caso del matrimonio sorprendido haciendo el amor en el club de pádel del que ambos eran empleados. Su despido disciplinario fue considerado procedente (sin derecho a indemnización) por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, ya que la empresa no rescindía sus contratos por ser pareja, sino por mantener relaciones sexuales durante su horario laboral y en el centro de trabajo, con el agravante de que en aquel momento las instalaciones estaban abiertas al público. Es decir, la relación dio lugar a una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza. También puso en riesgo el buen nombre del club ante clientes y socios.

Con el asunto del despido claro, queda otra cuestión: ¿pueden exigirnos que informemos a la dirección de nuestra relación? Aquí hay que hilar más fino. La Constitución y el Estatuto de los Trabajadores coinciden nuevamente en la protección de nuestro derecho a la intimidad, tanto personal como familiar. Esto quiere decir que la compañía no puede establecer esa obligación de manera generalizada, pero la jurisprudencia también entiende que hay situaciones en las que estar al corriente de la relación puede evitar problemas a la organización.

Imaginemos que somos los responsables de seleccionar a los candidatos para un ascenso y uno es nuestra pareja. O que somos los jefes del área donde trabaja nuestro cónyuge y nos toca establecer el calendario vacacional. O que debemos seleccionar una subcontrata y nuestro novio trabaja en una de las que han presentado presupuesto. «La empresa debe intentar que esos procesos sean justos, así que si no advertimos de que existe esa vinculación, sí podrían acusarnos de esconder un claro conflicto de intereses. Pero hay que distinguir: no nos sancionan por no haber informado de la relación, sino por ocultar, de forma interesada o maliciosa, el conflicto de interés derivado de esa relación. De modo que si no existe ese conflicto no hay por qué informar», matiza Rojas.

La empresa tiene, por tanto, la capacidad de sancionar, pero, ojo, tampoco de cualquier manera. La medida disciplinaria que se aplique ha de ser, además de justificada, proporcional a la falta cometida. «El convenio colectivo –o en su defecto el Estatuto de los Trabajadores– establece qué tipo de sanción corresponde a cada infracción según su catalogación como leve, grave o muy grave, y la empresa no puede salirse de ahí», señala el experto. Si nos vemos en esa tesitura y nos parece que la medida tomada por la empresa es injustificada o exagerada, podemos acudir a los tribunales, donde podrá ser declarada nula. Un detalle más:también podemos denunciar si las pruebas que sustentan esa sanción han sido obtenidas violando nuestra intimidad, que es un derecho fundamental.

Para evitar problemas, Rojas recomienda que cualquier información que proporcionemos sea por escrito: «Basta un email para que quede constancia y trazabilidad de la comunicación», y, por otra parte, que la empresa «se adelante a este tipo de situaciones y establezca por escrito un código ético o una política de conflicto de intereses que, por supuesto, tendrá que respetar la legalidad».

«Este documento debe, además, estar aprobado por la alta dirección y ser comunicado a toda la plantilla o, al menos, a los trabajadores de aquellos departamentos donde se aplique para que sea de conocimiento general, ya que es una norma interna cuyo incumplimiento llevará aparejado un régimen disciplinario. Además, recomendaría formar a los empleados para que sepan qué dice ese código que, seguramente, incluirá también información sobre otro tipo de conductas», concluye el letrado.