«El propósito es muy relevante para los jóvenes y nosotros estamos en un momento idóneo para entusiasmarlos»

¿Que pesa más para atraer talento: el nombre de la empresa, su sector, el volumen de negocio o su propósito?

Para mí, el negocio y qué soluciones ofreces a la sociedad. Las compañías no sólo quieren generar valor para los accionistas, desean tener un impacto positivo en la sociedad. Por eso, incluso las pequeñas, como las startup tecnológicas, puedan ser un foco de atracción de talento.

Para quienes desean trabajar en Cepsa, ¿es importante su propósito?

No es igual para quien acaba de graduarse que para el que está en otra etapa de su carrera. El propósito es muy relevante entre los jóvenes y nosotros estamos en un momento idóneo para entusiasmar a ese colectivo. También nos ayuda a lograr la diversidad e inclusión que queremos. En el último 'talent pool' [su base de datos para cubrir vacantes], el 70% eran mujeres y había un número alto de personas con discapacidad. Varios tenían ofertas de otros empleadores, pero conseguimos incorporarlos.

Los jóvenes quieren participar en proyectos que les importen. ¿Cómo responde a eso el propósito de Cepsa?

Lo importante es tener una hoja de ruta para impactar en ellos, que debe incluir una estrategia y una declinación de hitos, temas y actividades. El plan de negocio debe llevar, en paralelo, un plan de personas. Ambos deben converger para entusiasmar a cada trabajador y adaptarse a los imprevistos y a lo que nos dicen los empleados.

¿Cómo es esa escucha?

Continua, activa y segmentada. Realizamos unas encuestas periódicas, llamadas 'pulses'. Pero no hay nada peor que escuchar y no responder. La retroalimentación, hasta que se convierte en un hábito, cuesta.

¿Pueden distinguir las necesidades de cada uno?

Con herramientas digitales segmentamos y detectamos las necesidades de cada parte del equipo. No sólo en España, también en Canadá, China, Brasil…

¿Y cómo logran que todos los empleados sepan que hacen algo importante?

Somos una gran familia de 10.000 personas y, aunque no es posible que todos se sientan al 100% embajadores, es importante ilusionar a la mayoría. ¿Cómo? Aterrizando las grandes ideas a una comunicación bidireccional más personal.

¿De qué manera fomentan ese diálogo?

El eje principal es la comunicación interna, pero lo importante es que los líderes también sean grandes comunicadores e inspiradores.

¿El propósito mejora el compromiso de la plantilla?

Permite organizar equipos con gente de diferentes departamentos que se implican mucho. Por ejemplo, para nuestro 'Plan de Empleado Sostenible', aportaron ideas adoptadas de sus hogares.

¿Un empleado puede ser el mejor embajador?

Por supuesto, y para cualquier compañía son valiosísimos. Es cierto que no todos tienen tiempo ni ganas ni se sienten en disposición de ser emisarios de este mensaje, por eso es bonito estimular a quienes sí están interesados. Si eres capaz de crear cierta intimidad dentro de esta gran familia, se crea una sensación de cohesión y orgullo, y más gente desea ser embajador.

¿Cómo trabajan para que se sientan bien tratados?

La experiencia de empleado y sus 'signature moments' (cuando llegas te vas, cambias de categoría o de equipo), son muy importantes. Detrás hay un sistema informático que juega un papel clave, porque el empleado espera vivir una experiencia digital como la que ofrece una compañía tecnológica.

¿Qué aconseja a una compañía que se plantea incorporar un propósito corporativo para sumar talento?

Ten clara la estrategia de personas, que no es sólo una experiencia de empleado digna. Hay que preguntarse: ¿quién es mi talento?, ¿cómo lo defino en la estructura? En cuanto a la estructura, hay que pensar si la quieres jerárquica, ágil, centralizada... Y por último está la cultura. Si unes personas, organización y cultura con el propósito y el negocio, la consistencia y coherencia de la propuesta será un hecho.