Las profesoras universitarias pagan la maternidad con un 11% de su sueldo

No es una especulación. Es la conclusión de un estudio monográfico impulsado por la conferencia de rectores (CRUE) y el Ministerio de Universidades, destinado a determinar si en los campus hay brecha salarial de género, cuál es su dimensión, a quién afecta y cómo se produce.

La brecha salarial, por supuesto, existe. De media, una docente universitaria española cobra un 11% menos de sueldo bruto al año que sus homólogos masculinos, detalla el trabajo coordinado por Pilar Carrasquer y elaborado por las investigadoras Matilde Massó y Montserrat Golías. Las áreas de conocimiento en las que la brecha es mayor, superior al 15%, son Ciencias, Artes y Humanidades y Ciencias de la Salud. Pese a la relevancia del porcentaje, el desfase remunerativo de género en los campus es inferior al de otros sectores productivos, ya que la media española está sobre el 19%, con unos 5.000 euros menos al año de ingresos por ser mujer.

La explicación de esta discriminación no está en el salario base universitario, que es prácticamente idéntico para ambos sexos, sino en los complementos de cada nómina, donde el desfase de género escala hasta el 17%.

El estudio de los complementos y de las remuneraciones por edades dejan clara la génesis de la brecha. Los docentes universitarios comienzan su trabajo sin apenas diferencias de sueldo (un máximo de un 1%), pero con la llegada a la treintena (de 29 a 39 años) el desfase salarial llega al máximo, para pasados los 40 ir disminuyendo, hasta no sobrepasar un 3%. Lo que ocurre en esa década es que la profesora media gana mucho menos, algunas pierden su empleo por el camino y demasiadas ven como progresan menos que sus compañeros.

La sima fundamental está en el complemento por participación y liderazgo en proyectos de investigación. Las mujeres cobran un 41% menos de media por este capítulo. La razón es que su capacidad para integrarse en grupos de investigación es menor a esa edad, sobre la treintena, porque sacrifican parte de su jornada laboral anual en ser madres, criar a los hijos y apoyar o cuidar a otros miembros de la familia.

No solo les genera un agujero económico. También sufren una ralentización e incluso un parón en su carrera profesional. No investigar lo suficiente repercute en una menor productividad científica, lo que hace que después cobren un 26% menos por sexenios de investigación, y que unos méritos académicos menores lastren su progresión a categorías laborales más estables, altas y con mejores salarios.

El círculo vicioso se remata con la también baja remuneración femenina por complemento específico. Cobran de media un 19% menos que sus compañeros de facultad. Es el complemento que se recibe por estar en escalas laborales altas, como catedrático o similar. Los obstáculos culturales y sociales hacen que una minoría de universitarias alcancen esos puestos, pese a que inicialmente son más de la mitad de los titulados españoles en educación superior y quienes cosechan mejores notas. De todos los catedráticos del país solo el 22% son mujeres.

La prevalencia de roles machistas adquiere toda su plenitud si se atiende a quienes disfrutan de permisos no retribuidos, sobre todo el permiso por responsabilidades familiares, el más vinculado a los cuidados, en el que la enorme mayoría de peticionarios son de mujeres. Cuando hombres y mujeres no solicitan estas licencias tienen unos sueldos base idénticos; no así los complementos, casi siempre condicionados por la maternidad y los cuidados. Por contra, la profesora universitaria que logra tiempo para cuidados familiares gana un 21% menos que sus homólogos, debido a un desplome del salario base, más un 28% menos si solo se atiende a los complementos.

La LOSU, la nueva Ley de Universidades que prepara el Gobierno, incluye una serie de medidas, entre ellas discriminaciones positivas, para tratar de cerrar las brechas de género. Prevé comisiones de evaluación y selección de proyectos y plazas paritarias y que a igual idoneidad se dé preferencia de asignación a la mujer. Promueve la paridad en los equipos de investigación y en los órganos colegiados, el incremento de investigadoras principales y que se implanten facilidades y compensaciones para la conciliación de la vida laboral y familiar y para caminar hacia la corresponsabilidad en los cuidados.