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Los Planes de Igualdad y la negociación colectiva ante la discriminación laboral por razón de sexo

Los Planes de Igualdad y la negociación colectiva ante la discriminación laboral por razón de sexo
La Unión General de Trabajadores (UGT) de Andalucía está promoviendo planes de igualdad en las pymes, donde no es obligatorio y donde es tan importante como en las grandes empresas, dado además que en esta región el 90% de las empresas son pymes
R. I. GRANADA

Desde el año 2007, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) señala la responsabilidades de las empresas de respetar el principio de igualdad. Dentro de los planes de igualdad, se encuentra el deber de estas empresas de negociar planes de igualdad en empresas que cumplan una serie de requisitos a través de la negociación colectiva.

La LOIEMH marca un proyecto de trabajo que «afecta a la plantilla hasta alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la misma», según datos de la Unión General de Trabajadores (UGT). Dentro del plan de igualdad, existe un plan de mejora de condiciones de trabajo para «fomentar unas relaciones laborales más justas para toda la población trabajadora».

El diálogo social aparece para resolver cuestiones de índole económica y social. Desde 1997, se establece un nuevo marco para este diálogo que trata la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado laboral. Como parte del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, se contemplan los planes de igualdad en las empresas. La negociación colectiva será «el instrumento de garantía de los derechos fundamentales, entre los que se encuentra la igualdad de trato». Los fines de estas negociaciones son «fijar las condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre la empresa y su plantilla y regular las relaciones entre la parte empresarial y las organizaciones de trabajadoras y trabajadores», según explica UGT.

Los planes de igualdad elaboran una serie de contenidos con distintos objetivos para lograr evitar las discriminaciones laborales por razón de sexo a través «del compromiso, la formación, el diagnóstico, la programación, la ejecución y la evaluación».

Un Plan de Igualdad debe ser elaborado e implantado por empresas de más de 250 trabajadores, cuando lo disponga el convenio colectivo o cuando se haya acordado por la Autoridad Laboral en procedimiento sancionador como medida sustitutiva. El resto de empresas están acogidas a la voluntariedad de elaborar un Plan de Igualdad, pero desde el Gobierno se establecerán medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de estos planes.

Un Plan de Igualdad con representación de toda la plantilla

Las empresas obligadas a elaborar el Plan deben incluir en el Plan, según datos de la UGT, «los contenidos mínimos de los planes de Igualdad y los plazos de puesta en marcha los convenios colectivos de ámbito sectorial» y desarrollar «la totalidad del Plan de Igualdad, adaptando los contenidos a su realidad concreta». En el caso de las empresas de menos de 250 trabajadores que tomen el Plan de forma voluntaria, pueden hacerlo «en el primer convenio tras la Ley de Igualdad o en cualquier momento en el que decidan los agentes sociales».

Es necesario determinar una fecha en este compromiso que no caduca y será vigente hasta la consecución de los objetivos previstos, teniendo en cuenta sus revisiones a través de mecanismos de seguimiento y evaluación. Además, «la implicación y participación de la representación legal de trabajadores y trabajadoras es fundamental para la realización de los Planes de Igualdad», en palabras de la UGT, evitando la externalización.

Para elaborar el Plan, la UGT recomienda la constitución de una Comisión de Igualdad para negociar, implantar y realizar las consecuentes evaluaciones del Plan. Esta Comisión es la encargada de elaborar todos los documentos en su constitución para determinar «las reuniones, las actas, la asistencia de personas asesoras y la validez de los acuerdos».

La perspectiva de género

Gracias al trabajo de los sindicatos de clase, se establece en la negociación colectiva la perspectiva del género, para tener en cuenta los derechos de las trabajadoras y sus mejoras. Desde esta idea se busca la concienciación en temas relacionados con las mujeres, al ser las mujeres la mitad de la población mundial y necesitar representación sindical y social.

Para compensar estas situaciones de desigualdad, hay que potenciar varios campos con respecto a la mujer en el entorno de trabajo. El acceso a un puesto de trabajo queda en entredicho cuando se restringe la opción laboral a un hombre o a una mujer porque se espera que cumpla su rol de género.

Existen discriminaciones en la formación cuando no se tiene en cuenta el género en los planes de formación, en la política de acceso, la segregación ocupacional y la ausencia de corresponsabilidad. En la promoción y el ascenso laboral se produce una discriminación cuando se perjudica a las mujeres por determinados estereotipos.

En el área de conciliación, las responsabilidades siguen siendo asumidas por las mujeres en su mayor parte, debiendo repartir tareas, responsabilidades y permitir a las empresas conciliar a través de la negociación colectiva. Es igualmente importante luchar contra la discriminación retributiva, que crea la brecha salarial entre mujeres y hombres que realizan trabajos iguales o de igual valor; así como acabar con las discriminaciones en materia de salud laboral cuando no se diferencian las características físicas y biológicas de las mujeres

En materia de el acoso sexual y acoso por razón de sexo, se deben ofrecer garantías para las víctimas de acoso en el centro donde se da el delito. La violencia de género es especialmente delicada, proponiendo el sindicato «la implicación de los centros de trabajo en la red de recursos existentes para erradicar la violencia de género». Entre los derechos contemplados por ley para mujeres que han sufrido violencia de género se encuentran el derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional en otros centros de la misma empresa, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, la reducción de jornada con disminución proporcional de salario o el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo equivalente a su categoría, entre otros derechos contemplados por ley.

«Mi plan es la igualdad. ¿Y el tuyo?»

Campaña de UGT Andalucía, financiada por la Consejería de Empleo, Junta de Andalucía.