Anulan el despido de un trabajador de Granada porque lo echaron por ser padre

La resolución, que todavía puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo, enmienda una anterior de un juzgado de lo Social de Granada que había acordado que el cese del demandante fue improcedente, es decir, que el patrón podría optar por reincorporarlo a su puesto o pagarle una reparación económica. En aquel primer fallo, el juzgado argumentó, entre otras cosas, que el trabajador no había comunicado su inminente paternidad, lo que impediría considerar nula la medida de desprenderse de él. La ley, decía la sentencia que ahora ha sido corregida por el TSJA, contempla «la nulidad» cuando se echa a una persona «durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de un hijo; y también» cuando el cese tiene lugar «después del disfrute del descanso de paternidad si el despido se produce en los doce meses siguientes al nacimiento, pero el precepto no establece una presunción de nulidad cuando el trabajador es despedido antes de iniciar el descanso por paternidad, supuesto que solo es predicable de la gestante, que no es su caso». Por ello, la jueza de instancia estimó que la rescisión de la relación laboral fue «improcedente y no» nula, «por entender que el nacimiento del hijo del demandante se produjo con anterioridad al despido, pero no acredita que lo pusiera en conocimiento previo a la empresa».

Efectivamente, la carta en la que informaban al perjudicado estaba fechada el 5 de diciembre de 2023 y el bebé había sido alumbrado tres días antes, aunque el empleado envió un correo electrónico el 4 de diciembre en el que comunicó la noticia.

Sea como fuere, lo cierto es que el pronunciamiento del TSJA detalla que, en determinadas condiciones, un despido puede ser nulo pese a que el trabajador no haya avisado al patrón de su paternidad. «Aunque no exista una notificación previa de paternidad a la empresa, el despido se considerará nulo si se considera, como ocurre en el presente supuesto, que el despido se debe a un factor de discriminación indirecta por haber tomado la decisión de ser padre o estar en el proceso de serlo», razona la Sala de lo Social del tribunal andaluz.

En este sentido, recuerda que el Estatuto de los Trabajadores así lo recoge. «La protección dispensada por el artículo 55.5 del E.T. es objetiva y opera desde el mismo momento en que se produce el nacimiento del hijo y con independencia de que este hecho fuera o no conocido efectivamente por la empresa demandada cuando se le notifica el acto de despido», señala, al tiempo que destaca lo que fijan al respecto tanto la Constitución Española como el Tribunal de Justicia de la Unión Europea TJUE). «(...) Entre las causas de discriminación que enumera y proscribe el artículo 14 de la Constitución se encuentran las siguientes: nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. (...) La doctrina del TJUE ha aplicado el principio de igualdad y la no discriminación por razón de sexo de trabajadores varones 'en situación comparable' con las trabajadoras», enfatiza.

De acuerdo con esas premisas, el TSJA declara nulo el cese del damnificado y ordena a la empresa «su readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación que legalmente procedan, (...) así como a que le abone la cuantía de 7501 € en concepto de indemnización por lesión de sus derechos fundamentales».